Адвокат з трудового права

Де межа обов'язку роботодавця перевіряти наявність у іноземних працівників необхідних дозволів на проживання та роботу? 15 квітня 2021 року Верховний суд виніс рішення, в якому йшлося про те, чи може товариство з обмеженою відповідальністю бути піддане корпоративному покаранню за працевлаштування іноземного працівника, який не мав дозволу на проживання та роботу в Норвегії. На товариство з обмеженою відповідальністю було накладено корпоративне покарання у вигляді штрафу в розмірі 30 000 норвезьких крон, але в рішенні зазначено, що об'єктивної кримінальної відповідальності для компаній не існує.

‍

Що це рішення означає для вас як для роботодавця?

Рішення Верховного Суду роз'яснює і встановлює, що корпоративні покарання не можуть накладатися на основі об'єктивної кримінальної відповідальності. Корпоративні покарання можуть накладатися лише у випадках недбалості з боку компанії. Рішення покладає на компанію обов'язок перевіряти, чи мають іноземні працівники дійсний дозвіл на працевлаштування. Порушення цього обов'язку може призвести до недбалості з боку компанії, і таким чином буде виконана вимога щодо вини для корпоративної кримінальної відповідальності.

‍

Це рішення також має вплив на накладення корпоративних штрафів.

‍

У чому справа?

Компанія, про яку йде мова, найняла іноземного працівника на посаду генерального директора. Голова ради директорів, який володів усіма акціями компанії, створив компанію і найняв його, щоб допомогти йому розпочати власний бізнес. На той час найнятому генеральному директору було остаточно відмовлено у видачі посвідки на проживання. Таким чином, він не мав дійсного дозволу на проживання та роботу в Норвегії. Незважаючи на це, він був зареєстрований у реєстрі роботодавців та працівників і мав податкову картку. Іншими словами, роботодавець мав обґрунтовані підстави покладатися на інформацію про наявність у нього дозволу на роботу в Норвегії.

‍

Працівник був затриманий поліцією, а компанія згодом була оштрафована на 25 000 норвезьких крон. Компанію повідомили, що у разі несплати штрафу вона буде оштрафована на 30 000 норвезьких крон. Компанія не погодилася зі штрафом, і справу було передано до суду. Прокурор відхилився від того, що було зазначено в постанові про накладення штрафу, і вимагав стягнення штрафу в розмірі 500 000 норвезьких крон.

‍

Оцінка Верховним Судом вимоги щодо наявності вини у корпоративних правопорушеннях

Корпоративні покарання регулюються статтею 27 Кримінального кодексу, в якій зазначено, що підприємства можуть бути покарані у випадках, коли порушення було скоєно особою, яка діяла від імені підприємства. Це положення уточнює, що воно застосовується, "навіть якщо жодна особа не винна". Згідно з цим формулюванням і підготовчими роботами, суб'єкт господарювання підлягає суворому покаранню. Верховний Суд також розглянув, чи сумісна така сувора відповідальність зі статтею 6(2) та статтею 7 Європейської конвенції з прав людини, які передбачають заборону покарання на суто об'єктивній основі. У разі конфлікту між Конвенцією та іншим норвезьким законодавством, переважну силу має Конвенція, див. розділ 3 Закону про права людини.

‍

Верховний суд постановив, що стаття 27 Кримінального кодексу не може бути застосована відповідно до її формулювання, і що згідно з норвезьким законодавством, корпоративний штраф не може бути накладений у випадках, коли відсутня вина. Однак Верховний суд дійшов висновку, що стаття 108(3)(а) Закону про імміграцію не вимагає наявності умислу або грубої недбалості, а отже, корпоративний штраф може бути накладений у випадку недбалості.

‍

Потім Верховний Суд конкретно оцінив, чи діяв голова ради директорів компанії з недбалості. У цій конкретній оцінці Верховний суд підкреслив, що голова правління не перевірив, чи мав чоловік, який був прийнятий на роботу, дозвіл на працевлаштування, і що це є достатньою мірою недбалою поведінкою з боку голови правління. І це незважаючи на те, що чоловік повідомив голові правління, що має дозвіл на працевлаштування, зареєстрований у Реєстрі роботодавців та працівників і має податкову картку.

‍

Таким чином, Верховний Суд накладає дуже суворий обов'язок обережності на підприємства, що наймають іноземних працівників.

‍

Вирок Верховного суду

Оскільки умови для накладення корпоративного штрафу були дотримані, Верховний суд продовжив розгляд питання про накладення корпоративного штрафу. Початковий штраф становив 25 000 норвезьких крон. У постанові про накладення штрафу було зазначено, що її невиконання призведе до штрафу в розмірі 30 000 норвезьких крон. Однак під час розгляду справи в окружному та апеляційному судах прокурор вимагав штрафу в розмірі 500 000 норвезьких крон.

‍

Верховний суд зазначив, що слід мати можливість розраховувати на те, що органи прокуратури накладуть штраф у тому ж розмірі, що й первісний штраф. Верховний суд зазначив, що хоча органи прокуратури не зобов'язані дотримуватися суми штрафу, було б розумно дотримуватися  розміру штрафу у розмірі 30 000 норвезьких крон, про який було повідомлено спочатку. В Апеляційному суді компанія була оштрафована на 250 000 норвезьких крон, а Верховний суд значно зменшив цю суму.

‍

Що може зробити ваша організація, щоб уникнути корпоративних покарань у таких випадках?

Якщо у вашій компанії є іноземні працівники, це рішення означає, що компанія повинна мати процедури для перевірки громадянства/дозволу на проживання всіх працівників під час прийняття на роботу. Для того, щоб створити узгоджену домовленість для всіх співробітників компанії, і в той же час полегшити роботу компанії, ця планова перевірка під час працевлаштування повинна стосуватися кожного.

‍

З рішенням можна ознайомитися тут.

Вас звільнив роботодавець? Якщо звільнення було несправедливим, ви маєте право на компенсацію. Працівника не можна звільнити, якщо це не є об'єктивно виправданим обставинами організації, роботодавця або працівника.

‍

Вимога об'єктивності означає, що припинення не повинно бути виправдане сторонніми або неналежними міркуваннями. Крім того, обставини, на які посилаються як на підставу для припинення, повинні бути достатньо вагомими, щоб виправдати припинення. Фактичні підстави для звільнення також повинні бути правильними. На роботодавця покладається тягар доказування у справах про звільнення, що означає, що роботодавець повинен довести, що звільнення є об'єктивним.

‍

Ви підозрюєте, що ваш роботодавець не має об'єктивних підстав для звільнення, і хочете отримати компенсацію? Ми в Insa advokater можемо допомогти вам у цьому процесі.

‍

Законодавство передбачає, що ви, як працівник, можете вимагати компенсацію, якщо звільнення є несправедливим. Компенсація встановлюється в розмірі, який суд визнає обґрунтованим, беручи до уваги фінансові втрати, обставини роботодавця та працівника, а також обставини в цілому.

‍

Зазвичай, ви маєте право на компенсацію за фінансові втрати, яких ви зазнали до винесення судового рішення. При визначенні розміру компенсації також може бути враховано, чи зазнаєте ви фінансових втрат у майбутньому внаслідок невизначеності з пошуком нової роботи. Ви також можете мати право на компенсацію моральної шкоди, якщо роботодавець не дотримався процесуальних норм, передбачених законодавством, наприклад, якщо вас не запросили на зустріч перед звільненням. Пам'ятайте, що ви також маєте право на письмове повідомлення про звільнення.

‍

УВАГА! Відповідно до Закону про робоче середовище, існують різні строки для судового позову, залежно від того, що ви, як працівник, вимагаєте. Для отримання компенсації у зв'язку з несправедливим звільненням, термін подачі позову становить шість місяців від дати звільнення.

‍

Ви не впевнені у своїх правах після скорочення? Хочете отримати компенсацію, не звертаючись до суду? Ми в Insa advokater можемо допомогти вам у переговорах з роботодавцем. Зв'яжіться з нами для неформального обговорення тут.

Для працівника зустріч з роботодавцем може мати значний вплив на його робочу ситуацію. Тому важливо добре підготуватися і знати свої права.

‍

Перш ніж роботодавець прийме рішення про звільнення, це питання, наскільки це практично можливо, має бути обговорено з вами та представниками працівників. Необхідно обговорити як підстави для звільнення, так і будь-який вибір між кількома працівниками, які підлягають звільненню. Це і є метою дискусійної зустрічі.

‍

Ви маєте право на допомогу консультанта (наприклад, адвоката) під час зустрічі для обговорення. Це гарантує, що поруч з вами буде компетентна і досвідчена людина, яка зможе провести вас через весь процес і допомогти вам захистити ваші інтереси.

‍

Якщо роботодавець вирішив розірвати з вами трудові відносини після дискусійної зустрічі, ви маєте право вимагати проведення переговорів з роботодавцем. Це дає вам можливість обговорити питання більш детально і, можливо, прийти до рішення, яке влаштує обидві сторони. Типовим прикладом такого рішення є укладення угоди про вихідну допомогу.

‍

Угоди про звільнення можуть бути ідеальним способом компенсувати втрату роботи та фінансової стабільності. Наголошуємо, що вихідна допомога - це не юридичне право, а рішення, про яке сторони можуть домовитися між собою. Угоди про звільнення можуть бути актуальними, якщо роботодавець скорочує штат через, наприклад, фінансову або ринкову нестабільність у компанії, а також у випадках, коли є підстави для сумнівів або невпевненості щодо доцільності припинення трудових відносин.

‍

Ми можемо допомогти вам домовитися про вигідні умови такої угоди про звільнення, наприклад, про виплату заробітної плати протягом періоду попередження про звільнення без обов'язку працювати, покриття таких пільг, як мобільні телефони та комп'ютери, оплачувані роботодавцем кар'єрні курси/тренінги, а також так звану "вихідну допомогу" (заробітна плата після закінчення періоду попередження про звільнення). Вихідна допомога може стати хорошою основою для забезпечення зайнятості та фінансової безпеки.

‍

Приклад: Стіне викликають на зустріч для обговорення 29 лютого, а 1 березня роботодавець вручає їй повідомлення про звільнення. Період попередження про звільнення триває з 1 березня до 31 травня, і очікується, що вона буде працювати протягом цього періоду.

Стіне вимагає переговорів з роботодавцем і врешті-решт домовляється про остаточну угоду, яка передбачає звільнення від обов'язку працювати протягом періоду попередження, виплату заробітної плати протягом періоду попередження та вихідної допомоги в розмірі двомісячної фіксованої заробітної плати*. Вона також домовилася, що вихідна допомога не буде зменшена, якщо вона знайде іншу роботу протягом періоду виплати вихідної допомоги. Після цього Стіне має право на заробітну плату за п'ять місяців, починаючи з 1 березня.

Це означає, що якщо Стіне знайде нову роботу до закінчення періоду виплати вихідної допомоги, вона фактично отримає "подвійну" зарплату з першого дня роботи на новій роботі.

*Примітка: всі умови можуть змінюватися в залежності від домовленості, досягнутої в ході переговорів.

‍

Угода про звільнення передбачає, що роботодавець готовий погодитися на таке позасудове рішення. Якщо роботодавець не бажає погоджуватися на таке рішення, ми в Insa можемо допомогти вам оцінити, чи є звільнення несправедливим і чи варто подавати позов до суду.

‍

УВАГА! Кінцевий термін для вимоги переговорів - два тижні з моменту розірвання договору. Термін подачі позову до суду - вісім тижнів.

‍

Ми в Insa advokater раді допомогти вам до, під час і після дискусійної зустрічі. Не зволікайте - запишіться на зустріч з нами тут.

‍