Адвокат з трудового права

Справитися з працівником, який сприяє поганому робочому середовищу, може бути складно, але це вкрай важливо для підтримки благополуччя та продуктивності на робочому місці. Ось кілька кроків, яких ви як роботодавець або керівник можете виконати, щоб ефективно вирішувати такі ситуації:

‍

1. Визначте проблему

По-перше, ви повинні чітко визначити, що створює погане робоче середовище. Це може включати спостереження на робочому місці, проведення співбесід із працівниками або використання анонімних опитувань, щоб отримати уявлення про досвід працівників. Звертайте увагу на такі ознаки, як висока плинність кадрів, збільшення кількості випадків хвороби або зниження продуктивності, оскільки це може вказувати на проблеми в робочому середовищі.

‍

2. Документуйте події

Ведіть детальний облік конкретних випадків, коли відповідний працівник негативно вплинув на робоче середовище. Це включає дати, час, учасників і опис інциденту. Така документація важлива як для розуміння масштабу проблеми, так і для будь-яких майбутніх заходів.

‍

3. Провести бесіду з працівником

Запросіть співробітника на приватну та конфіденційну розмову. Представте спостережувані проблеми об’єктивно та наведіть конкретні приклади. Вислухайте точку зору співробітника та спробуйте зрозуміти основні причини такої поведінки. Це може виявити непорозуміння або особисті проблеми, які впливають на поведінку.

‍

4. Встановіть чіткі очікування та цілі

Після розмови ви повинні чітко повідомити, які зміни очікуються в поведінці співробітника. Визначте конкретні цілі та часові рамки для покращення. Надайте необхідну підтримку, таку як навчання або наставництво, щоб допомогти працівнику досягти цих цілей.

‍

5. Контролюйте та оцінюйте прогрес

Плануйте регулярні наступні зустрічі для оцінки прогресу співробітника. Дайте конструктивний відгук і визнайте позитивні зміни. Якщо покращення недостатнє, розгляньте подальші заходи відповідно до інструкцій компанії та Закону про робоче середовище.

‍

6. За потреби залучіть HR або юрисконсульта

Якщо ситуація не покращиться або якщо вона є особливо складною, можливо, доведеться залучити відділ кадрів або звернутися до юриста. Це гарантує відповідність усіх заходів чинному законодавству та нормам, а також захист прав як роботодавця, так і працівника.

‍

7. Сприяти позитивному робочому середовищу

Профілактика часто є найкращим рішенням. Заохочуйте відкрите спілкування, співпрацю та повагу на робочому місці. Проводьте регулярні дослідження робочого середовища та створюйте культуру, за якої працівники почуватимуться безпечно, щоб висловити занепокоєння. Це може допомогти виявити та вирішити проблеми до їх загострення.

Робота з працівниками, які створюють погане робоче середовище, вимагає терпіння, співчуття та рішучості. Дотримуючись цих кроків, ви можете допомогти відновити здорове та продуктивне робоче місце для кожного. Якщо у вас є запитання або потрібна порада з питань трудового права , ви можете безкоштовно зв’язатися з Insa тут.

Обов'язок лояльності є фундаментальною частиною будь-яких трудових відносин і передбачає, що працівник повинен діяти лояльно щодо роботодавця. Це стосується як найманого працівника, так і певною мірою після припинення трудових відносин. Тут ми пояснюємо, що передбачає обов’язок вірності, як його можна порушити та які наслідки це може мати.

‍

Що передбачає обов’язок лояльності?

Обов'язок лояльності означає, що працівник повинен ставити інтереси роботодавця на перше місце у своєму професійному житті. Це включає дії, які не завдають шкоди репутації чи фінансам роботодавця. Хоча обов’язок лояльності прямо не викладений в Законі про робоче середовище, він юридично визнаний частиною законодавства про працю . У багатьох випадках це також вказується в трудовому договорі.

Приклади лояльної поведінки:

• Зберігати конфіденційну інформацію як комерційну таємницю.
• Уникайте дій, які суперечать інтересам роботодавця, наприклад, шляхом придбання бджіл.
• Не критикуйте роботодавця публічно так, щоб це завдало шкоди репутації компанії.

‍

Поширені порушення обов'язку лояльності

Нелояльна поведінка може варіюватися від незначних до серйозних порушень. Приклади:

• Розкриття комерційної таємниці: розкриття конфіденційної інформації конкурентам.
• Негативний відгук: зневажливі відгуки про роботодавця в соціальних мережах.
• Bierverv: Виконання роботи, яка конкурує з роботодавцем, особливо без інформування.
• Зловживання робочим часом: Виконання приватних завдань у робочий час.

Важливо зазначити, що право працівника на свободу вираження поглядів діє, але воно може бути обмежене, якщо заяви явно завдають шкоди інтересам роботодавця.

‍

Наслідки порушення

Наслідки порушення обов'язку лояльності залежать від тяжкості:

• Попередження: за незначні порушення роботодавець може винести усне або письмове попередження.
• Припинення: у повторних або серйозних випадках може бути розглянуто припинення. Відповідно до Закону про виробничі умови звільнення має бути об’єктивно обґрунтованим.
• Звільнення: у серйозних випадках працівника можуть звільнити в день, наприклад, у випадку розкрадання або розголошення секретів компанії.
• Позов про компенсацію: роботодавець може вимагати компенсацію, якщо порушення спричинило фінансові збитки.

‍

Як уникнути конфліктів?

Щоб уникнути непорозумінь щодо обов’язку лояльності, і роботодавець, і працівник повинні чітко розуміти очікування:

• Уважно перегляньте трудову угоду: переконайтеся, що пункти угоди зрозумілі та реалістичні.
• Комунікація: обговоріть можливі конфлікти інтересів, наприклад, перед тим, як взятися за обов’язки бджіл.
• Етичні принципи: дотримуйтесь інструкцій компанії щодо того, що вважається прийнятною поведінкою.

‍

Обов'язок лояльності після звільнення

Навіть після припинення трудових відносин працівник має певні обов’язки. Це може включати конфіденційність та обмеження, пов’язані з конкуренцією або замовниками, якщо це зазначено в трудовій угоді.

‍

Обов'язок лояльності є важливою частиною хороших робочих відносин і сприяє здоровому балансу між правами працівника та інтересами роботодавця.

‍

Якщо у вас є запитання щодо обов’язку лояльності чи інших питань трудового права, ви можете безкоштовно зв’язатися з юристами Insa тут .

Призначення попереджень

Попередження при працевлаштуванні – це інструмент, який роботодавці використовують для виправлення небажаної поведінки або порушення трудового договору. Хоча Закон про робоче середовище конкретно не регулює попередження, існують усталені практики та принципи, які регулюють їх використання.

Основна мета попередження – повідомити працівнику про те, що певна поведінка чи дія є неприйнятними та очікується зміна. Попередження також є документом для роботодавця, який може мати вирішальне значення для будь-яких наступних заходів, таких як звільнення.

‍

Коли можна зробити попередження?

Попередження зазвичай використовуються в ситуаціях, коли працівник, наприклад:

• Неодноразове запізнення або відсутність без поважної причини
• Порушує внутрішні правила або процедури безпеки
• Проявляє неадекватну поведінку по відношенню до колег або клієнтів
• З часом забезпечує незадовільну продуктивність роботи

Важливо, щоб попередження не надавалися щодо незначних питань, які можна вирішити шляхом керівництва або навчання.

‍

Письмове чи усне попередження?

Попередження можуть бути як усними, так і письмовими. Письмове попередження надає чітку документацію і часто є кращим, особливо у серйозних випадках. Тому усне попередження повинно супроводжуватися письмовим підтвердженням, наприклад, електронною поштою, щоб забезпечити документацію.

‍

Зміст письмового попередження

Письмове попередження повинно містити:

• Точний опис небажаних відносин
• Чіткі очікування щодо зміни поведінки чи продуктивності
• Наслідки невдалого вдосконалення, наприклад, можливе звільнення

Також рекомендується, щоб працівник підписав попередження, щоб підтвердити отримання.

‍

Кількість попереджень перед припиненням

Немає фіксованого правила щодо того, скільки попереджень має бути зроблено, перш ніж можна буде розглянути питання про звільнення. У серйозних випадках припинення може відбутися без попереднього попередження. Загалом, однак, попередні попередження зміцнять аргументи роботодавця у разі можливого звільнення.

‍

Права працівника

Працівник має право оскаржити попередження, якщо воно вважається необґрунтованим. Це має бути зроблено в письмовій формі, і працівник може звернутися за допомогою до керівників цехів або юрисконсультів.

‍

Подальші дії після попередження

Після попередження роботодавець повинен зв’язатися з працівником, щоб переконатися, що внесено необхідні покращення. Відсутність подальших заходів може послабити важливість попередження в наступних оцінках.

І для роботодавців, і для працівників важливо розуміти важливість попереджень у трудових відносинах. Правильне використання та обробка попереджень сприяє впорядкованому та передбачуваному робочому середовищу.

‍

Ви в складній ситуації на роботі? Замовляйте безкоштовну зустріч з нашими юристами з трудового права – і ми разом знайдемо рішення!