Справитися з працівником, який сприяє поганому робочому середовищу, може бути складно, але це вкрай важливо для підтримки благополуччя та продуктивності на робочому місці. Ось кілька кроків, яких ви як роботодавець або керівник можете виконати, щоб ефективно вирішувати такі ситуації:
По-перше, ви повинні чітко визначити, що створює погане робоче середовище. Це може включати спостереження на робочому місці, проведення співбесід із працівниками або використання анонімних опитувань, щоб отримати уявлення про досвід працівників. Звертайте увагу на такі ознаки, як висока плинність кадрів, збільшення кількості випадків хвороби або зниження продуктивності, оскільки це може вказувати на проблеми в робочому середовищі.
Ведіть детальний облік конкретних випадків, коли відповідний працівник негативно вплинув на робоче середовище. Це включає дати, час, учасників і опис інциденту. Така документація важлива як для розуміння масштабу проблеми, так і для будь-яких майбутніх заходів.
Запросіть співробітника на приватну та конфіденційну розмову. Представте спостережувані проблеми об’єктивно та наведіть конкретні приклади. Вислухайте точку зору співробітника та спробуйте зрозуміти основні причини такої поведінки. Це може виявити непорозуміння або особисті проблеми, які впливають на поведінку.
Після розмови ви повинні чітко повідомити, які зміни очікуються в поведінці співробітника. Визначте конкретні цілі та часові рамки для покращення. Надайте необхідну підтримку, таку як навчання або наставництво, щоб допомогти працівнику досягти цих цілей.
Плануйте регулярні наступні зустрічі для оцінки прогресу співробітника. Дайте конструктивний відгук і визнайте позитивні зміни. Якщо покращення недостатнє, розгляньте подальші заходи відповідно до інструкцій компанії та Закону про робоче середовище.
Якщо ситуація не покращиться або якщо вона є особливо складною, можливо, доведеться залучити відділ кадрів або звернутися до юриста. Це гарантує відповідність усіх заходів чинному законодавству та нормам, а також захист прав як роботодавця, так і працівника.
Профілактика часто є найкращим рішенням. Заохочуйте відкрите спілкування, співпрацю та повагу на робочому місці. Проводьте регулярні дослідження робочого середовища та створюйте культуру, за якої працівники почуватимуться безпечно, щоб висловити занепокоєння. Це може допомогти виявити та вирішити проблеми до їх загострення.
Робота з працівниками, які створюють погане робоче середовище, вимагає терпіння, співчуття та рішучості. Дотримуючись цих кроків, ви можете допомогти відновити здорове та продуктивне робоче місце для кожного. Якщо у вас є запитання або потрібна порада з питань трудового права , ви можете безкоштовно зв’язатися з Insa тут.
Призначення попереджень
Попередження при працевлаштуванні – це інструмент, який роботодавці використовують для виправлення небажаної поведінки або порушення трудового договору. Хоча Закон про робоче середовище конкретно не регулює попередження, існують усталені практики та принципи, які регулюють їх використання.
Основна мета попередження – повідомити працівнику про те, що певна поведінка чи дія є неприйнятними та очікується зміна. Попередження також є документом для роботодавця, який може мати вирішальне значення для будь-яких наступних заходів, таких як звільнення.
Коли можна зробити попередження?
Попередження зазвичай використовуються в ситуаціях, коли працівник, наприклад:
Важливо, щоб попередження не надавалися щодо незначних питань, які можна вирішити шляхом керівництва або навчання.
Письмове чи усне попередження?
Попередження можуть бути як усними, так і письмовими. Письмове попередження надає чітку документацію і часто є кращим, особливо у серйозних випадках. Тому усне попередження повинно супроводжуватися письмовим підтвердженням, наприклад, електронною поштою, щоб забезпечити документацію.
Зміст письмового попередження
Письмове попередження повинно містити:
Також рекомендується, щоб працівник підписав попередження, щоб підтвердити отримання.
Кількість попереджень перед припиненням
Немає фіксованого правила щодо того, скільки попереджень має бути зроблено, перш ніж можна буде розглянути питання про звільнення. У серйозних випадках припинення може відбутися без попереднього попередження. Загалом, однак, попередні попередження зміцнять аргументи роботодавця у разі можливого звільнення.
Права працівника
Працівник має право оскаржити попередження, якщо воно вважається необґрунтованим. Це має бути зроблено в письмовій формі, і працівник може звернутися за допомогою до керівників цехів або юрисконсультів.
Подальші дії після попередження
Після попередження роботодавець повинен зв’язатися з працівником, щоб переконатися, що внесено необхідні покращення. Відсутність подальших заходів може послабити важливість попередження в наступних оцінках.
І для роботодавців, і для працівників важливо розуміти важливість попереджень у трудових відносинах. Правильне використання та обробка попереджень сприяє впорядкованому та передбачуваному робочому середовищу.
Ви в складній ситуації на роботі? Замовляйте безкоштовну зустріч з нашими юристами з трудового права – і ми разом знайдемо рішення!
Вас звільнив роботодавець? Якщо звільнення було несправедливим, ви маєте право на компенсацію. Працівника не можна звільнити, якщо це не є об'єктивно виправданим обставинами організації, роботодавця або працівника.
Вимога об'єктивності означає, що припинення не повинно бути виправдане сторонніми або неналежними міркуваннями. Крім того, обставини, на які посилаються як на підставу для припинення, повинні бути достатньо вагомими, щоб виправдати припинення. Фактичні підстави для звільнення також повинні бути правильними. На роботодавця покладається тягар доказування у справах про звільнення, що означає, що роботодавець повинен довести, що звільнення є об'єктивним.
Ви підозрюєте, що ваш роботодавець не має об'єктивних підстав для звільнення, і хочете отримати компенсацію? Ми в Insa advokater можемо допомогти вам у цьому процесі.
Законодавство передбачає, що ви, як працівник, можете вимагати компенсацію, якщо звільнення є несправедливим. Компенсація встановлюється в розмірі, який суд визнає обґрунтованим, беручи до уваги фінансові втрати, обставини роботодавця та працівника, а також обставини в цілому.
Зазвичай, ви маєте право на компенсацію за фінансові втрати, яких ви зазнали до винесення судового рішення. При визначенні розміру компенсації також може бути враховано, чи зазнаєте ви фінансових втрат у майбутньому внаслідок невизначеності з пошуком нової роботи. Ви також можете мати право на компенсацію моральної шкоди, якщо роботодавець не дотримався процесуальних норм, передбачених законодавством, наприклад, якщо вас не запросили на зустріч перед звільненням. Пам'ятайте, що ви також маєте право на письмове повідомлення про звільнення.
УВАГА! Відповідно до Закону про робоче середовище, існують різні строки для судового позову, залежно від того, що ви, як працівник, вимагаєте. Для отримання компенсації у зв'язку з несправедливим звільненням, термін подачі позову становить шість місяців від дати звільнення.
Ви не впевнені у своїх правах після звільнення? Хочете отримати компенсацію, не звертаючись до суду? У нас є кваліфіковані юристи з трудового права , які допоможуть вам у переговорах з роботодавцем. Зв'яжіться з нами для неформальної розмови .
Зв'яжіться з нами, і ми безкоштовно з'ясуємо, з чим вам потрібна допомога!
Телефонуйте нам за номером 21 09 02 02
Якщо це не екстрена ситуація, ми просимо вас забронювати 15-хвилинну відео-зустріч з нами, натиснувши на це посилання
Щось термінове?
Зателефонуйте нам за номером 21 09 02 02
Записатися на зустріч з нами
Записатися на зустріч з нами
Аудіоповідомлення через WhatsApp
.svg)
